사회복지조직 인적자원관리 패러다임의 change(변화)
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작성일 20-08-30 01:43
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즉 조직은 조직목표에 의해 다양한 직무를 구축하고 각 직무에 대한 직무기술서를 만들며, 구성원들이 직무기술서에 의해 직무책임을 다하게 하면서 성과를 평가 및 보상하는 것이 인사관리의 전부인 것으로 여겨졌다.
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자료題目(제목) : 사회복지조직 인적자원관리 패러다임의 change(변화)
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사회복지조직 인적자원관리 패러다임의 change(변화)
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즉 명확하고 세분화된 직무의 한계가 나타나기 스타트했다.
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즉 조직의 부가가치 창출을 위한 단순한 생산요소의 하나로서 조직구성원을 설정하며 구성원을 노동력의 차원에서 바라보았던 전통적인 인사관리적 인식에서 벗어나, 조직의 전술적 목표 하에 조직성과를 달성하는 데 있어 가장 核心적인 역할을 담당하는 전술적 자산이 바로 조직의 구성원이라는 인적자원관리적 인식으로 전환되었다. 그러나 인간의 지식을 통한 급격한 기술변화가 사회발전의 원동력으로 인식되기 스타트한 현대사회의 지식사회에서는 지식을 창출하는 인간을 무엇보다도 중요한 자원으로 인식하게 되면서 전통적인 인사관리의 패러다임은 인적자원관리의 패러다임으로 전환되었다.
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자료제목 : 사회복지조직 인적자원관리 패러다임의 변화 사회복지조직 인적자원관리 패러다임의 변화에 대한 레포트 자료입니다. 이와 같이 전통적인 방식의 인사관리는 조직과 구성원들 간의 관계를 다소 기계적이고 획일적으로 이해하면서 단순하게 접근하는 特性(특성)을 지녔다.
그러나 최근 들어서는 규모의 경제를 통한 시너지 창출효과보다는 고객요구에 대한 신속한 대응 및 시장변화에 따른 빠른 전술전환과 같은 속도와 적응이 보다 중요하게 요구되고, 다양한 고객의 요구에 대응하기 위한 유연한 조직이 보다 중요하게 고려되고 있다아
사회복지조직 인적자원관리 패러다임의 변화
다. 아울러서 직무를 기능별로 세분화함으로서 개개인의 직무에 요구되는 전문성을 높여 개개의 직무가 보다 높은 부가가치를 창출해 내는 것이 가능하였으며, 전문성이 높은 직무를 적절하게 관리하고 상호관련된 직무를 조정함으로써 최적의 관리를 이뤄 보고자 했다.
인적자원관리로의 패러다임의 전환배경을 정리(arrangement)해 보면, 무엇보다도 조직경쟁력 요인의 변화가 중요한 영향을 미쳤다고 볼 수 있다아
즉 이전에 조직의 경쟁력을 좌우하는 요인은 조직규모, 명확한 직무, 전문성, 그리고 조직에 대한 엄격한 관리였다. 이러한 변화와 함째 인적자원관리는 조직목표를 달성하는 데 기여하는 조직구성원의 잠재적 능력이 조직의 전술적 자원이 될 수 있도록 육성하고 개발함과 동시에 이들 자원의 보유를 위한 체계적 관리활동에 많은 비중을 두고 있다아
즉 조직규모가 클수록 규모의 경제에 기반해서 자원조달의 용이성을 높이고 비용절감과 생산성 향상을 통한 시너지 효과의 창출을 기대할 수 있었다.
사회복지조직 인적자원관리 패러다임의 변화
전통적 인사관리(personnel management)는 조직경영에 필요한 인력이 조직에 입사하면서부터 퇴직할 때까지의 과정에서 인력을 관리하기 위한 계획을 세우고 실행하며 통제하는 활동을 의미하였다.
