불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
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레포트/인문사회
설명
불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
1. 서설
불이익하지 아니한 취업규칙의 경우 사용자가 취업규칙을 작성/변경하고자 할 때에는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 견해 을 들어야 한다. 이때 견해 청치방법은 근로자 과반수가 참석한 회의에서 듣는 것이 원칙이지만, 소집단의 회의의 누적이나 회람/서명을 통하더라도 근로자 개개인의 견해 표시의 자유가 보장되는 이상 무방하다. 따라서 일부근로자에게만 적용되는 취업규칙은 적용대상 근로자의 과반수를 의미한다. 이때 노동조합은 기업별 단위노조이든 산업별 단위노조이든 관계없지만, 지부분회등 단위노조의 산하조직은 이에 해당되지 않는다.
2. 견해 청취의 의미
견해 청취는 협의나 동의를 의미하지 아니하며, 근로자 집단의 견해 에 구속되지도 않는다. 따라서 근로자집단이 취업규칙의 변경에 반대하는 경우에도 사용자가 적법한 견해 청취절차를 밟았다면 사용자는 취업규칙을 변경할 수 있따
3. 견해 청취의 대상
1) 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우
사용자는 취업규칙의 변경시 그 노동조합의 견해 을 들어야 한다.
4. 견해 청취 없는 취업규칙의 효력
1) 판례의 태도
판례는 견해 청취절차를 거치지 아니한 취업규칙의 효력에 대하여 견해 청취절차규정 자체는 훈시규정에 불과하다고 보아 그 취업규칙은 유효하다고 한다.
3) 견해 청취의 대상인 근로자의 범위
견해 청취의 대상이 되는 근로자는 근무형태/직종/직급/노동조합의 가입자격유무를 불문하지만, 그 취업규칙의 적용을 받게 될 근로자로 한정된다된다. 이는 취업규칙의 작성/변경에 근로자의 견해 을 반영할 기회를 부여하기 위한 것이다.
또한 노동조합의 견해 이란 노동조합 대표자의 견해 을 말하고, 그 대표자가 그 견해 을 진술하는 데 총회나 대의원회의 의결 등을 거쳐야 하는 것은 아닐것이다. .
2) 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우
이때에는 근로자 과반수의 견해 을 들어야 한다.
…(생략(省略))
불이익하지 아니한 취업규칙의 변경
다.
